从联邦《劳工法》说美国餐饮业规定（2）之小费篇

3．FLSA对小费(tip)的相关规定。

, W+ N5 C/ \) l2 {4 X前年说了那么多，终于进入了正题了。。。 没办法，不说清楚上面的东西，这边就没法展开。现在我们来系统说一下小费问题。
+ @& X8 l$ t7 n) w( d# v
/ w* c$ j( @6 d3-1什么是小费(tip)：
9 I; v: E/ |. _' k4 {8 R/ I) k2 s% Q
" |! L5 I% j. d/ X小费是基于服务本身所产生的顾客额外支付给服务人员的费用。
, m8 M, i% D7 ^7 O
  s* q9 m# w  C! x8 E4 q3-2 什么是小费雇员 (tipped employees)

小费雇员是指经常性（很重要，如果几个月才会收到一次小费，即使那次额度大，也不算小费员工）的在一个月内可以赚取到$30元以上小费者的员工。 所有的小费雇员不管其真实收入小费多少，法律上自动认为是最低工资雇员 （即$7.25美元/小时，这个很重要，后面基础工资和超时工资要说）
" K, |' x5 w: Y" V4 H1 e$ L
3-3 什么是小费折算 (tip credits)

- z9 L  w( g& i$ ]7 @' |公平劳动标准法意识到某些服务性职位会经常地收到来自顾客的小费。这是在雇主正常薪资之外的收入。为了降低雇主的经济成本，公平劳动标准法允许雇主使用小费折算来冲销一部分最低工资成本。但是
若雇主决定折合小费作为薪资的一部份，雇主必须事先告知员工。 并必须能够向劳工部准确证明该员工所收取的小费加上基础工资薪水能符合最低工资的标准。

重点提示：

. B+ M1 u. p0 p0 z* n1）A老板觉得一个全职（40小时/周）员工能每周能收到400美元小费，已经超过7.25联邦最低工资标准，于是就不发基础工资。
2）B老板觉得记录员工小费太麻烦了，就干脆估算一个数值，每周350写帐上就好。有时候甚至懒得写。
3）C老板认为联邦劳工法对小费雇员的基础工资就是$2.13/小时，在生意很差的几周里只发这个数，员工没有/或仅有很少小费收入。

& c& q2 A( A) T" a. T以上都是真实案例，这些老板都是违法的，并被进行法律处罚。 处罚可能包括：
; L2 K( G% n8 A7 M0 F
/ x; F2 E8 M+ v5 i, i1）要求补齐到最低工资标准。 （这是比较善良的探员做的事，3个最容易遇到这个判例）
, ?+ R! G# Q0 V7 s5 o: Y( g2）直接以非法支付小费行为否定掉全部已得小费收入，按0收入进行追缴。 （1和2的
# W5 X5 _) [, M/ v6 F, j$ {7 v. f# n情况最容易出现）
3）根据拖欠工资的数额为员工加征100%的损失附加费 (1,2,3都可能出现)
+ e( |! U2 X  D% S+ t9 o' V4）根据拖欠工资的情节严重程度，在总额度（拖欠工资+损失附加费）基础上追加100%政府罚金。
' [# j- M/ d# F2 `  }
) W0 Z8 f1 P$ ~! d! w2 R请记住，法律允许雇主使用小费折算冲销工资成本并不等于这些人不拿最低工资！如果遇到类似C老板情况下，这些员工应恢复成最低工资标准$7.25/小时。 因为那时候小费折算不存在。 且法律规定，如果使用小费折算的话，作为雇主你有法律责任详细记录每名员工的小费收入（信用卡的和现金的），否则出了任何差错（被劳工部认为无法准确证明），你要付全部法律和经济责任。 那么问题就来了，老板有权力检查每个人小费并重新分配么？
- X! r* w. y$ m- N0 |
$ [* n* w/ Q: y1 L% F答案是--没有！
. Q% D' z1 p  a4 V
  _+ z; ~: n$ g% y( d这就涉及到小费作为财产的法律地位。
6 q! @$ `( Y$ g( ?+ R5 L% t2 \$ c
' m& a, N* z: k8 I3-4 小费作为财产的法律地位
3 Z- V) i2 D. o( q$ @
6 i7 v9 b; D. m( c* w$ f( G" o$ J公平劳动标准法明确规定，小费是服务者的私人财产。进行服务的雇员必须保留收到的全部小费。 （但是老板有法律责任详细记录他们得到的小费数额以确定符合联
2 H. W5 K0 @  U# x邦劳工法相关工资规定—如果采取小费折算）。除非他们参与了正当有效的小费均摊或小费协议，以共同分享小费。
0 Q- f8 i8 y, d# I/ {" |7 x" n
2 g3 I; y! U$ j2 e$ E然后又要开始细节解释这个正当有效的小费协议：

1 s. q% x/ _8 B1 n% J$ a1）必须是自愿原则。 经常会遇到餐厅规定小费政策，如大家放一起然后均分一类的，先不说大家的范围，这个政策本身是违法的，作为公司/雇主，没有任何权力来规定小费分配。 任何这种政策自动视为对私人财产侵犯而无效。 但是几个关系好的小费雇员为了分散风险，进行自愿组织的小费协议是被允许的。但员工在任何时候有退出的自由。  
2）参与者必须是小费雇员，中餐馆常见情况包括给后厨房大厨分享部分小费，更有黑心老板拿前台小费去补大厨的工资行为。这些一律违法。 任何时候的小费协议只能包括直接提供服务的小费雇员，即直接和顾客打交道的。这里面包括侍应生，前台（很多前台是固定工资收入，如是，则不能参与小费协议），寿司师傅，铁板烧师傅等。 其他职位如洗盘子的，送菜到前面的都不能参与这个协议。
. l, g% p, Y% q' y  z. u: S  P8 P3） 老板和经理不能直接参与任何员工的小费协议。 但可以保留由自己亲自服务所产
生的小费收入。

如果违反上面三条中的任何一条。 结果就是：
- O6 p, W8 |* C3 k. B7 J+ Z
1）直接以非法支付小费行为否定掉全部已得小费收入，按0收入进行追缴。 （1和2的
  u1 u% j& s$ I* r) z* c$ |( m情况最容易出现）
) f% Q# q, t, q- n0 ?" I1 k2）根据拖欠工资的数额为员工加征100%的损失附加费 (1,2,3都可能出现)
9 f& @' R0 i2 `1 V' f3）根据拖欠工资的情节严重程度，在总额度（拖欠工资+损失附加费）基础上追加100%政府罚金。
$ p/ L* k% U2 ]
6 d, S3 |9 A/ w% Z# I" ?参照3-3的对比发现了什么？ 对，没有补齐的机会。 一旦小费协议被认为是不正当有效，整个已收入小费就会被直接清0。按照从未获得小费进行工资追剿。 很多餐馆被罚的吐血也是因为如此。
7 ^# x8 q3 D7 I* a9 C
3-5 小费的超时工资计算。

首先回顾什么是超时工资， 超时工资是谓员工在一周内工作超过 40小时后的小时，
超出的工时必须以最少该员工平常时薪的一倍半來计算。这里雇主们又经常搞错小费折算概念。 以为小费员工的最低工资是$2.13。 经常按这个标准乘以1.5倍计算。 他们忘了的时，小费雇员，无论他们100美元/小时小费，还是10美元/小时小费，他们在法定工资上仍然是最低工资雇员，即$7.25/小时计算。 那么他们的超时工资是 $7.25/小时*1.5= $10.88美元/小时。

但小费折算仍然存在（平常是7.25-2.13 = 5.12的小费折算），那么一个雇主则需要支付小费外工资的是10.88-5.12= 5.76美元，而不是2.13*1.5的3.20
+ s2 X, t! W: ~2 b* B, A% ]
这里要注意，无论这个员工收入多少小费（我见过一些店里一个月收入3200小费的），这些雇员的超时工资基数不会发生改动，永远是最低工资标准。

0 z; J0 W' `9 [! p0 W! M3-6 信用卡小费的手续费问题
1 N1 L, J% |6 C
经常做信用卡的生意都知道不同的信用卡要收2%-6%的手续费。那么大家用信用卡支付小费的时候也有这个问题。很多店家都是直接自己承担了。 Good to be them. 从法律上来说小费的手续费部分是要员工自己来承担的。 例如：一顿饭100美元，小费20美元， 信用卡手续费2%即2.4美元，那么员工的小费可以被老
板扣除0.4美元的手续费。 员工实得19.6美元。但是有些黑心的老板从员工小费里扣了全部2.4美元手续费我就不想说什么了，直接准备以非法支付小费行为否定掉全部已得小费收入吧。。。
' E1 x  R1 r$ J/ s
3-7 服务费(service charge) 和小费 (tips)的异同。
; U( U7 h, L) ^. F4 k0 }
6 j+ e- }& \5 D5 K6 C: Y4 Q" v3 f既然小费如此麻烦，那么有店家在问，我直接支付最低工资，不使用小费折算行不行？ 答案是可以的。
( P! h# q" P! B) p! k* p
但是

6 W3 V8 ~% R; b$ ~, v1）必须在入口处醒目注明 “本店所有员工接受最低工资，小费不是必要的”
2）必须注明，“任何留下的额外钱财将被作为服务费（service charge） 进行处理”3）和员工的合同里必须注明 1和2。 并提供保证最低工资 ($7.25/小时)待遇
' i7 l! e# F# a+ a' Z8 D4 N
这里面的关键学问在于 小费是员工的财产， 而服务费是雇主的财产。实际上很多人把他们混淆。但法理上是完全不同的两回事。 最简单的例子，很多店经常挂规定，超过8人顾客群体强制征收15%-20%小费，其实那不是小费，而是服务费。 由于这种“大型”活动出现，老板要额外安排，增加人手，这些实际上已经超过了1对1服务范畴。 而且小费必须是顾客自愿提供的，而服务费是强制征收的。 雇主对服务费分配有绝对权力（是雇主财产）但仍然需要保证参与活动的雇员得到最低工资。 至于在这个活动中有顾客在那15%-20%外额外给了某个服务人员小费（往往是现金，婚礼上的酒保很常见有这种收入）则属于那个雇员的私人财产。
/ _& w- @5 w2 Q2 ~$ U, F& ?
6 N: [0 i+ o) a" F; \因此说，如果一个店说我付每个员工最低工资，然后强制征收顾客10%的服务费，用来做奖金也是被允许的。 但是这样在美国现在文化环境里能雇几个人，我不保证
) C/ V) g% a* y/ {8 v  O7 r- ?
3-8 小费的其他注意事项

* E0 p- b1 r' c* ], v各州对小费的规定在联邦之上往往要求更高，例如俄亥俄州法规定最低工资每年1月1根据通货膨胀率进行调整（现在是8.10美元/小时）而小费折算是最低工资的50% （即4.05现在）纽约，加州，新泽西各有不同，请大家查阅相关州的规定。 当州的标准高于联邦时，自动覆盖联邦的要求。对于有超时工时的工作周，联邦按相对最高标准进行执法。
. e9 M+ F  T! ]# a, e7 n
) q& M+ U4 V% C; [1 i7 ]: I. J说到这里小费篇就已经覆盖了常见的所有小费情况和违法行为。 如果大家有更多疑问请搜索离您最近的联邦劳工部工资工时处办公室（http://www.dol.gov/whd/america2.htm） 进行联系。 不用担心语言不好，劳工部提供近120种语言的支持。 近50%的探员会说两种及以上语言。 此外，联邦劳工部是不与其他部门分享信息的独立运作部门，且我们对举报者身份是忽略的。 （我们要保护的是美国的公平竞争环境）因此不要因为是黑工就不愿维护自己的权益。 我们将竭诚为大家进行服务。
" b5 n" E, c5 @3 E* k: Y
（下部分将针对常见后厨出现的违法行为进行分析。 希望大家继续给于关注。 ）
$ O7 W6 J9 N1 _* p2 ^$ C/ Y  c
/ i2 ?! x/ s% _& s1 q% T

来自苹果APP客户端